Bloggarkiv

 Var den senaste konferensen inte riktigt bra? Känner ni att det är dags att satsa mer på hälsa och aktivitet?

Jag, före detta rugbyspelare, aktiv i 28 år, ett par SM guld samt två VM. Personlig tränare, kostrådgivare, mental tränare, föreläsare, inspiratör. Driver träningssajten och podden PT På Riktigt med Carolin Helt. Sedan 15 år tillbaka har jag jobbat med ovanstående rubriker genom mitt företag På Rätt Väg. 2010 blev jag utsedd till årets PT i Sverige.

De senaste åren har jag specialiserat mig på mental träning coaching för det är ju egentligen där man ska börja om man vill ha en förändring. Detta föreläser jag om på konferenser, kick off och träningsresor, som jag arrangerar till Italien, Spanien men även här i Sverige, då i samarbete med bland annat Isabergs Mountainresort.

Om man avsätter tid för träning och hälsa så vinner alla på detta. Vågar till och med påstå att den som inte anser sig ha tid för träning måste förr eller senare avsätta tid för sjukdom. Jag kan tänka mig att målet i ert företag är något helt annat!

Jag har mycket att erbjuda och hjälpa till med -- förändring, peptalk, energi, energikick, inspiration, mental styrka, handlingsplan, träning, nå målet, ändra sitt bäst före datum, humor, träna hårt och håll käften, balans, eget ansvar, hälsa, mod att förändra, hitta sin träningsform, drivkraft, minskad sjukfrånvaro, sammanhållning, stresshantering och skratt.

Här följer några av mina föreläsningar. Dessa brukar jag, om så önskas, kombinera med någon fysisk aktivitet. Varför inte prova yoga eller till och med boxning?

• Mental styrka. Tankens kraft är enorm, ta kontroll över den och du kan nå hur långt som helst. Få det som du vill ha det helt enkelt.
• Kost och hälsa. En föreläsning som inspirerar att förändra sitt Bäst före datum.
• Träning och prestation. Med rätt träningsupplägg och med rätt kost når du ett mycket bättre resultat.
• En fet föreläsning om fett. Humor är för mig väldigt viktigt. Det gynnar också hälsan. Denna föreläsning är lättsam men ger en väldigt bra förståelse för hur vår fettförbränning fungerar samt vad som påverkar vår hälsa. Energigivande! 

Lisa Kaptein Kvist
Föreläsare

Ett vältränat sinne för prioriteringar. Med ett beprövat tålamod i konflikter och kriser. Van att delegera, organisera, vara kreativ och effektiv samtidigt – även i kaos och ibland utan mycket sömn. Med förmågan att se andras behov, och att med empati och väl inövade motivationstekniker få andra att växa. En inkluderande och lyhörd person som ser till att stärka och ta till vara alla individers kompetens, oavsett förutsättningar och bakgrund.

En beskrivning av en modern ledare. Och en förälder.

Föräldraskap – en av de bästa managementkurser som finns!
Vissa återvänder efter en föräldraledighet med känslan av att ha sackat efter, övertygade om att de andra utvecklats massor ”medan jag bara var hemma med barn”. De går runt och känner sig som en belastning på jobbet. När det egentligen är tvärtom. Och det gäller förstås alla stadier av föräldraskapet.

De flesta moderna företag jag träffat i Sverige ser sig idag som ”föräldravänliga” och erbjuder praktiska lösningar, ibland med uttalade riktlinjer för ledare. Men det räcker ofta inte. Som en nybliven småbarnsmamma sa till mig efter en föreläsning:

”Jag är på en av Sveriges mest ’föräldravänliga’ arbetsplatser, med en föräldrapolicy där det står att det är ok att gå tidigare för att hämta barn på dagis. Men det känns inte ok. Jag möter suckar och höjda ögonbryn. Det får mig att känna att jag aldrig räcker till, varken på jobbet eller hemma, och jag har flera gånger varit på gränsen till att inte orka mer och sjukskriva mig. Jag funderar allvarligt på att säga upp mig, och jag vet att flera kollegor börjat känna som jag.”

Många företag har mål kring ökat antal kvinnor bland anställda och ledare. Förändrade förhållningssätt, dvs attityder och reaktioner bland ledare och kollegor, har stor betydelse för att attrahera och behålla kompetens, samt förebygga utbrändhet och psykisk ohälsa. Det kan tyckas självklart. Men alla arbetsgivare är inte där än.

Föräldraskap är en av de allra bästa ledarskapskurser man kan gå. Det behövs fler förebilder och ett normskifte på många arbetsplatser för att öka medvetenheten om föräldraskapets nytta på jobbet.

ROI med föräldraskap på jobbet
Kärnan i förhållningssättet Föräldrasmart handlar om att som arbetsgivare ge stöd till anställda föräldrar – men framför allt att föräldrar, ledare och arbetsgivare vet varför det är värt att investera i stöd för att kombinera jobb och familj (dvs ROI, Return On Investment). Det är dock viktigt att poängtera att det inte handlar om att ”favorisera” anställda med barn, utan om att inte problematisera dem. Medarbetare utan barn utvecklar sin kompetens på andra sätt, men föräldraskap bör inte ses som ett avbrott i utvecklingen och karriären.

”Jag har vid flera tillfällen anställt gravida kvinnor. När jag rekryterar har jag ett långsiktigt perspektiv med en ambition att alltid anställa den som är bäst. Att se barn och graviditet som något negativt känns helt främmande. Att vara förälder är positivt och utvecklande.”

Stefan Hollmark, trebarnsfar och koncernchef, Telge AB

En modell för inkludering och hållbarhet
Inkluderande ledarskap bidrar till ökad mångfald, jämställdhet och social hållbarhet. Men hur lyckas man i praktiken? Ta tillfället att använda föräldraskap som ett konkret exempel på hur man bättre attraherar, behåller och tar tillvara all kompetens i företaget. Ett exempel som många i ett företag kan relatera till, och som främjar det förhållningssätt som bör gälla mot alla grupper av medarbetare. Utforska vad, varför och hur ni kan utveckla egna och andras attityder internt – oavsett om ni är en grupp ledare, föräldralediga medarbetare eller en HR-avdelning som vill finna ny inspiration.

Börja ställa er frågor som t ex:

• Hur föräldrasmarta respektive föräldravänliga är vi idag? Vilka attityder och beteenden märker vi i vår organisation?
• Vad vinner vi på att bli mer föräldrasmarta? Hur kan förhållningssättet bidra till ökad inkludering, mångfald och jämställdhet?
• Vilka föräldraförmågor stärker mest ert ftg/din och andras yrkesroll/ert ledarskap?

Vill du veta mer – boka in Tiina Bruno för en inspirationsföreläsning eller interaktiv workshop.

Det är hög tid att bli mer föräldrasmart!

Tiina Bruno
Föreläsare

Tiina Bruno är grundare av konceptet Föräldrasmarta företag och PrioHjul-metoden. Hennes bok fick 2010 stor uppmärksamhet för sitt sätt att utmana traditionella tankemönster med tydliga exempel. Genom att fortsätta identifiera och sprida förebilder i Sverige och internationellt har Tiina blivit en uppskattad inspiratör för ledare, medarbetare, grupper med föräldralediga, HR-grupper m fl. Hennes föreläsningar och workshops utvecklar interna attityder och verktyg för att attrahera och ta tillvara all kompetens i företaget.

Alla hamnar vi någon gång i situationer, där vi utsätts för hög stress. Hur vi hanterar detta, vet vi inte förrän vi varit där.

Livet ger erfarenheter för kommande händelser. Men hur presterar man bra första gången? Hur kommer vi att reagera? Vad gör vi utan att tänka på det?

Okunskapen om vår egen förmåga ökar stressen ytterligare. Det leder till en ond spiral med minskad förmåga att agera. Att vara kreativ och problemlösande under stress är svårt. Dessa saker hör ihop. Nyckeln till att agera rätt i en pressad situation är förberedelse. Det handlar om att hålla sig lugn och fokusera på rätt saker.

Många av oss kommer någon gång i livet att hamna mitt i kaoset efter en olycka. Det kräver att någon tar tag i situationen, larmar SOS och hjälper de inblandade. Och skulle vi själva skulle råka ut för något, vill vi att någon hjälper oss tills ambulans och räddningstjänst kommer.

Denne någon är inte en person som bara dyker upp och börjar arbeta. Denne någon måste vara du. Många tänker kanske att det kommer att ordna sig ändå. Sedan fortsätter de med något annat eller tar sig vidare mot sin destination, om de befinner sig i trafiken. Det vill du väl inte att alla ska tänka, om du själv är skadad och behöver hjälp?

Att vara först på en olycksplats innebär för de flesta en helt ny typ av situation. Stressen ökar och självförtroendet blir urdåligt. Det är lätt att tro att man själv inte kan göra något. Det är fel! Alla kan bidra med något. Det du åstadkommer, kan vara det som gör skillnad. Även här handlar det om att förbereda sig. Samhället behöver mer medmänsklighet. Genom små och ganska enkla insatser från varje individ kan vi göra livet säkrare, bättre och längre för varandra.

Jag arbetar i en utsatt miljö, där ytterst få förstår vilka risker de utsätter mig och mina kolleger för. Inte många visar hänsyn mot oss, och med all säkerhet tänker ingen på vad som kan hända när som helst. Jag är även verksam inom ett område, där förberedelser och stresshantering kan innebära skillnaden mellan liv och död. Jag har varit först på många olycksplatser och fått se hur det ser ut.

Mina föreläsningar handlar om just detta. Stresshantering i pressade situationer. Förståelse för risker. Hur det ser ut på olycksplatsen innan räddningstjänsten nått fram. Vad man ställs inför och vad man utsätter andra för när man inte förstår/tar ansvar för sitt beteende.

Jag förmedlar en bild av verkligheten som få har upplevt. Jag ger handfasta råd om hur man kan hantera pressade situationer. Och mitt i allt detta berättar jag om en gripande och verklig olycka med omständigheter som i många fall saknar motstycke.

Lär dig hantera din stress! Inse vilka risker du kan utsätta dig själv och andra för genom ditt beteende och visa hänsyn! Ta ansvar och var den som kanske lyckas rädda någon annans liv! Du kan det. Alla kan göra något. Tillsammans är vi starka. Ensamma är vi svaga.

Nicklas Jansson
Föreläsare

Att resa är att utsätta sig för nya ljud, dofter och sedvänjor. Att resa är att lära sig att samma problem kan ha flera olika lösningar. I en tid då främlingsfientliga vindar blåser allt starkare är det viktigare än någonsin att vi prövar att se världen från olika håll. Men vi måste resa hållbarare, klokare, bättre.

I sin nya bok För den som reser är världen vacker vrider och vänder Per J Andersson på resandet som företeelse. Han talar med forskare och berättar om kända resenärer genom historien. 

Per vandrar i bergstrakter, genom storstadsbasarer och slumområden. Han åker buss i Indien och liftar genom Europa och upptäcker att det annorlunda och okända ibland känns skitjobbigt men snart ersätts osäkerheten av något annat: Resorna blir ett träningsläger i socialisering, där Per tampas med sina övertygelser om vad som är rätt och fel, gott och ont.

För den som reser är världen vacker är en hyllning till resandet och en underbar inspirationsbok där läsaren lär sig om allt ifrån dromomani, alltså ”sjuklig” drift att resa, till hur man ökar sin närvarokänsla i de nepalesiska bergen.

Per J Andersson
Talare

När jag den 9 april skriver det här blogginlägget har Sveriges två dygn tidigare drabbats av den första ”riktiga” terrorattacken. En 39-årig utvisningshotad uzbekisk man kapade en lastbil och körde den i hög fart 570 meter längs gågatan Drottninggatan i centrala Stockholm och mejade ner oskyldiga människor. Facit: 4 döda och 15 skadade.

Denna fasansfulla händelse visar hur sårbart Sverige är och att vi till etthundra procent aldrig kan skydda oss mot terrorattacker och människors hänsynslösa och oförutsägbara våldsdåd. Denna sårbarhet menar jag gör det ännu viktigare för oss medborgare att engagera oss, politiskt, socialt och mänskligt, att bilda opinion mot krafter som vill oss illa och göra oss själva medvetna om vilka hot vi dagligen är utsatta för oavsett om vi är medvetna om dem eller ej.   

Som journalist är jag djupt engagerad i dessa frågor. Jag skriver om dem varje dag på min egen blogg (elisabethoglund.se/blogg) och talar gärna om dem om människor vill lyssna.   

Mitt samhällsengagemang är obrutet trots att jag för sex år sedan drabbades av en svår sjukdom (cancer), varit döende och senare konvalescent i flera år men rest mig ur smärta, rädsla och ångest. Det är också erfarenheter jag gärna vill och kan dela med mig av.   

Som journalist med mer än 45 års erfarenhet anser jag mig vara insatt i de flesta frågor, från de rent mänskliga till de politiska. Bland oss journalister brukar man säga att ”forskare och experter kan mycket om lite men vi journalister kan lite om mycket”. Detta är faktiskt sant. Man kan som journalist aldrig bli till hundra procent expert – och bör inte bli det heller. Däremot har vi lärt oss att söka kunskap och fakta på de mest optimala sätten.   

Vad har jag då att erbjuda er som talare? Jo, ganska mycket. Mina erfarenheter och kunskaper sträcker sig från arbetsmarknadsfrågor, politik, nationalekonomi, inrikespolitik, djurskyddsfrågor, utrikespolitik, EU-frågor, Mellanöstern, amerikansk politik, idrott, konst, sjukvård, cancer, vargpolitik till litteratur, brott och straff och frågor kring livets djupaste mening.   

Det här låter förstås ambitiöst, för att inte säga skrytsamt, men jag kan utlova att jag alltid kommer väl förberedd till ett uppdrag, att jag alltid försöker vara påläst men också rolig och underhållande. Jag är nämligen övertygad om att folk lär sig mera och uppskattar en talare högre om han eller hon har humor och ett personligt engagemang.   

Jag har själv varit aktiv idrottskvinna (cykel) och jag kan en hel del om friidrott och längdskidåkning. Jag åtar mig gärna uppdrag som föredragshållare och konferencier i sådana sammanhang.   

Utrikespolitik ligger mig varmt om hjärtat. Som utrikeskorrespondent både i Bryssel, Washington och Mellanöstern har jag lärt mig att man aldrig kan lära känna sig själv och sitt eget land om man inte också känner till vår internationella omgivning. Allt hänger ihop och Sverige är i mångt och mycket en spegelbild av omvärlden.   

Det enda som jag klart ut säger att jag aldrig skulle vilja hålla ett föredrag om är kvantfysik, universums uppkomst och molekylärbiologi. Detta lämnar jag med varm hand till experter på dessa området. Allt annat känner jag är greppbart och går att läsa in.   Intet mänskligt är mig alltså främmande.   

Elisabet Höglund 
Journalist, författare, bloggare och konstnär

Byggandet i Sverige har successivt tappat kontakten med hantverket och går mot en allt större likriktning. Både till sin konstruktion och i sin arkitektoniska utformning. Denna utveckling har gått längre i Sverige än i många jämförbara länder som Schweiz, Danmark eller Norge. Trenden har stärkts av att vi i Sverige har stora företag på både konsult- och byggsidan. Många byggare har även satsat på upprepning i form typhus, prefabricering och husfabriker som en del av sin affärsidé.

Med bostadsbrist ökar pressen på att bygga snabbt och billigt.

Som arkitekt är det lätt att se problemen med utvecklingen. När de flesta byggbolag har färdiga manualer som bestämmer allt från golvmaterial till fasadutformning är det svårt att ge byggnaden en mänsklig skala och anpassa den till platsen. Följden blir ett likriktat arkitektoniskt uttryck över hela landet.

Men måste vi välja mellan rationalitet och hantverksmässighet, mellan detaljering i den mänskliga skalan och kostnadseffektivt byggande? Är monotoni och storskalighet en oundviklig följd av ett industrialiserat byggande?

I andra branscher har den industriella utvecklingen gått in i en mer dynamisk fas där produkter både kan masstillverkas och individanpassas. Exempelvis är en mobiltelefon uppbyggd på en masstillverkad plattform, men dess attraktivitet för köparen ligger i hur den kan individanpassas i form av gränssnitt, appar, fodral och hörlurar.

Kan en liknande utveckling vara möjlig inom byggbranschen?

Det finns två spännande vägar framåt som kan leda till ett nytt förhållningssätt till hantverk och detaljering i byggandet.

Dels finns en begynnande trend där de industriella byggprocesserna utvecklas till att inkorporera variation, detaljering och platsspecifika lösningar. Två tekniker som kan nämnas är CNC-frästa och 3D-utskriva byggnadsdelar. Med dessa metoder är det inte längre mer komplicerat att ha en varierad detaljering, möjligheterna är inbyggda i produktionsprocessen. Ett exempel Bearth-Deplazes projekt New Monte Rosa hut i Zermatt, Schweiz. Här har arkitekten använt sig av en CNC-fräs för att ta fram mönster i träkonstruktionen som ger byggnaden en unik karaktär och detaljering. I framtiden kan vi bli bättre på att utnyttja den teknik som finns tillgänglig och även inspireras av tillverkningsmodeller i andra branscher.

Ett annat spännande förhållningssätt är byggnadstyper där en rationell prefabricerad kärna förfinas med hantverksmässiga metoder. Det kan ske på en fabrik eller på byggarbetsplatsen. Vi provade det här i skala 1:1 i vårt projekt Öijareds hotell. Här består stommen av hotellrum som tillverkas på en fabrik i moduler. Dessa gavs sedan en unik beklädnad både interiört och exteriört med hjälp av hantverkskunnande och lokala material. Ett annat exempel är Colectivo Warehouse i Lissabon där det Portugisiska kontoret Village Yard byggt ett café och mötesplatser med hjälp av en stomme av containrar som sedan målats och detaljerats av konstnärer, hantverkare och boende i området. För att utveckla detta förhållningssätt måste vi bli bättre på att tillvara på kunskap. Dels den som finns i Sverige men även den stora kunskapsbank som kommer med invandringen från omvärlden, både i form av utomeuropeiska flyktingar och arbetskraftsinvandring från grannländer där hantverket har behållit en starkare roll än i Sverige. Utbyggda lärlingsprogram och arbetsmarknadsåtgärder kan vara viktiga åtgärder.

Detta innebär både nya utmaningar och möjligheter för arkitekten. Det krävs mod och innovationslust för att hitta nya lösningar. Jag vill uppmana branschen att använda sig av de rika möjligheter som finns i framtidens smarta industrialiserade byggande. För att behålla branschens relevans hos allmänheten och undvika historiska misstag behöver vi återupptäcka hantverket och den mänskliga skalan i vårt byggande.

Joakim Kaminsky
Föreläsare

Om självreflektion och vägen till din och organisationens framgång

Tillhör du de ledningsgrupper som tvingas konstatera att organisationen inte utvecklas som planerat? Känner du av det stundtals bristande förtroendet för ledningens förmåga att fatta rätt beslut och åstadkomma det som krävs för att utvecklingen ska vända och engagemanget för organisationens framtid skjuta i topp?

Då är du inte ensam. Men istället för att likt många av dagens ledare återigen behöva uppleva hur förväntningarna övergår i luttrat konstaterande av att det inte blev som tänkt kan du faktiskt vända blad. Från och med nu kan du tillhöra de där som faktiskt bryter gängse mönster och når de efterlängtade landvinningarna. Tänk att slippa fundera över kören av kritiska och ibland smått nedlåtande rösterna om ledningens oförmåga. Tänk dig att uppleva medvind, att du har organisationens öra och ja -- faktiskt även sympati.

Såklart låter det attraktivt men som arvtagare till ett tayloristiskt synsätt i rakt nedstigande led är varje framgångssaga förstås behäftad med vissa utmaningar. Att under åratal ha åtnjutit personlig framgång och bekräftelse på beteenden som i nytt ljus visar sig hindra önskad utveckling kan ge vissa utmaningar på ett personligt plan.

Så vad kan vi egentligen kräva av dig vännen?

Nå, nu ska ju musik byggas utav glädje! Så varför hänga läpp och inte istället börja se de konkreta möjligheterna till förbättring. De är förmodligen mer tillgängliga och nåbara redan i ett fosterstadium av systemförståelse och insikt än du kan ana.

På vilket sätt behöver då gamla tankar twistas om i nya banor?

Tja, en god start är ju att reflektera över hur det egna sättet att styra gärna faller tillbaka i ren kontroll av medarbetarna och deras prestationer. Det lamslår inte bara engagemang och kreativitet hos de drabbade medarbetarna. Det blockerar också det kontinuerliga lärande som utan tvekan annars skulle leda till en rad goda insikter. Insikter som skulle gagna inte bara kunder/brukare och medarbetare utan även verksamhetens resurs-/flödeseffektivitet samt resultat i ekonomiska termer.

Väl så lite uthållighet i stöd och uppmuntran till små framåtsträvande initiativ där det på alla sätt är tillåtet att misslyckas utgör en del av formeln. Alltså en atmosfär där små felskär betraktas som en del i ett det kontinuerliga lärandet. På så vis upprätthålls kreativitet och engagemang för verksamhetens framåtskridande över tid.

Niklas Ansgariusson
Föreläsare

Vi har ett samhälle och en livsstil som kräver mycket av oss. De stressrelaterade sjukskrivningarna fortsätter att öka stort och allt fler går in i den berömda väggen. Debatten handlar ofta om hur man ska känna igen riskbeteende, symtom och hur fungerande rehabilitering ska se ut. Jag saknar fokus på förebyggande åtgärder. Det finns mycket vi kan göra för att hjälpa våra hjärnor att navigera bättre i den brusande vardag många upplever. Det skulle innebära en stora samhälls- och arbetsgivarbesparingar. Det skulle också minska ett plågsamt lidande. 

Jag sprang rakt in i en utmattningsdepression för ett tiotal år sedan och får ofta frågan vad andra kunde gjort för att hindra mig. Väldigt lite, är mitt svar. Jag trodde, som så många andra, att jag hade koll, att jag hade ork och energi för allt. Jag var en riktig ”doer” som levererade i tid och jag hade roligt. Så inte kunde det vara någon fara för mig! De som höjde varnande röster negligerade jag, de väckte mest irritation. 

Insikten om vad jag själv kunde gjort kom för sent för att hjälpa mig själv. Det är helt naturligt, inget som ska skam- eller skuldbeläggas. Det är inte lätt att förstå hur vi fungerar. Att hjärnan blir utmattad, till och med skadad, av att ständigt ha alltför många bollar i luften. Att brist på pauser är oerhört kostsamt i längden. Att ett stort inflöde av information och ständiga sinnesintryck faktiskt tröttar ut hjärnan. Det var kunskap jag inte hade. Många av de jag hjälpt under senare år har inte heller haft den kunskapen. När de fått praktisk förståelse kan de agera annorlunda. 

I den bästa av världar skulle ”de som bestämmer” ha lärt sig mer för att förebygga utmattning och depressioner till följd av stress, och blivit bättre på att agera ändamålsenligt. Tyvärr upplever jag inte att det är så. 

Ska vi då vänta på att samhället agerar och under tiden fortsätta att bli sjuka i vår vilja att göra bra ifrån oss? Eller ska vi ta makten i egna händer? (Och förresten, vad är ”samhället” om inte just alla vi som bor och verkar i det)? 

I väntan på att de tunga aktörerna drar åt samma håll och fattar de stora omvälvande besluten kan vi själva ta små steg som hjälper oss att minska vår vardagsstress, utan att behöva förändra hela vår livssituation vilket ofta blir fallet efter en lång stressrelaterad sjukskrivning. Idag finns det oerhört mycket kunskap om vår hjärna och dess roll i stressen. Vi kan använda den forskningsbaserade kunskapen och agera på ett sätt i vardagen så att vi minskar hjärnans stressrespons med fortsatt hög prestationsnivå och utan att det ska kosta vårt välmående. En ekvation som är fantastiskt givande, och möjlig, att få ihop. 

Det innebär till exempel att ge hjärnan bättre struktur över (arbets)dagen, ge den stunder med fokus, lägga lite tid på pauser, agera på ett socialt hjärnvänligt sätt och att ge kroppen tid för den typ av träning som påverkar våra mentala förmågor och minskar flödet att stresshormon. 

Naturligtvis är det toppen om man gör detta i grupp, det kan vara tufft att genomföra ensam, även om det går. På en arbetsplats där man gemensamt jobbar för att skapa en mentalt ergonomisk arbetsmiljö får majoriteten större förståelse för hur olika företeelser påverkar såväl individen som gruppen. Där kan man hjälpas åt, stötta och påminna varandra om att verka för en sund organisatorisk och social arbetsmiljö. I en sådan miljö behöver ingen hamna i riskzonen, bli utpekad och utsatt för särskilda åtgärder. Det är hållbart på riktigt! 

Några tips på åtgärder i vardagen för en mentalt ergonomisk arbetsmiljö: 

• Bestäm på morgonen vilka tre saker som verkligen är viktiga att göra just idag - och gör dem! 
• Se till att fokusera på en ska i taget några stunder varje dag. 
• Stanna upp och ta tre djupa och medvetna andetag då och då under dagen. Se till att verkligen andas ut. 
• Ge din hjärna vila från mobil information då och då, t. ex. på bussen eller när du köar. 

Anneli Godman
Stesscoach, föreläsare, coach och skribent inom Mental Ergonomi, verkar för att skapa utrymme för både prestation och välmående. Utan den negativa stressen!

Oron för framtiden och ältandet av det förgångna skapar irrationell rädsla som förvandlar arbetsplatsen till en dokusåpa. Utifrån egna erfarenheter som utbränd ung entreprenör, ordinerar Emanuel Nilsson ökad medveten närvaro i arbetslivet.

Avsaknad av närvaro och medvetenhet i nuet är vår tids största utmaning på såväl individ- som organisations-, nations- och mänsklighetsnivå. Det påverkar både vår hälsa och vårt sätt att förhålla oss till omvärlden.

Efterlängtad känsla av flow

På individnivå oroar vi oss för framtiden eller ältar och tuggar det som redan varit – samtidigt som de flesta innerst inne skulle vilja vara i nuet. Du vet den där känslan av ”flow” eller närvaro som ett intresse eller extremsport kan skapa. Eller som när människor samlas och allt annat försvinner i en känsla av att enbart nuet existerar.

Eftersom vi människor samverkar på olika sätt, så skapar detta förstås även problem i arbetslivet. Företag och organisationer som består av icke-närvarande medarbetare, icke-närvarande chefer, styrelser, ägare och politiker resulterar i slutändan i stress, utmattning och psykisk ohälsa.

Min övertygelse är att ju fler människor som är medvetet närvarande på en arbetsplats, desto större och mer hållbar utveckling kan ske.

Mer dokusåpa än arbetsplats

När oron för framtiden och ältandet av det förgångna skapar för mycket rädsla och stress, hamnar vi i en respons som handlar mer om vår egen överlevnad än något annat. Kroppen prioriterar inte hjärnan, utan ger i stället mer syre och blod till musklerna. Definitivt en omodern respons – men det är dessvärre så vi fungerar.

Rädsla och stress får oss att bli irrationella. Vi ignorerar relevanta fakta och fastnar i maktkamper med kollegor. Vi strider verbalt, går till försvar för våra åsiktspositioner och förvandlar arbetsplatsen till en dokusåpa.

När vi i stället tränar och vänjer oss vid att vara i nuet genom att fokusera på vår andning, våra sinnesintryck och det som verkligen händer här och nu – då blir vi mindre oroliga och får mer energi till viktigare saker. Då kan vi fokusera mer på kreativitet, vänlighet och medmänsklighet.

Det möjliggör att se våra kollegor, chefer, ledare, familjemedlemmar – ja egentligen allting! – i ett helt annat ljus. Vi hamnar i en känsla av acceptans för det som är. Och från den acceptansen och närvaron kommer en sund drivkraft att vara den skillnad vi vill se i vår omgivning.

En grannlaga uppgift

Men även om det går att hitta konkreta metoder och specifika vägar till välmående individer och organisationer utifrån ökad medvetenhet i nuet, gör det knappast enkelt! Jag vet inte hur många gånger jag måste påminna mig själv om att vara mer närvarande. Okomplicerat, ja. Enkelt, nej.

I stället för att spendera större delen av livet i framtiden eller i det förgångna borde grundfokus ligga i nuet. Sedan kan vi avvika därifrån vid behov och använda framtiden när vi planerar, prioriterar eller på andra sätt behöver det. Samma sak gäller för det som redan varit: vi kan plocka fram erfarenheterna när vi så behöver.

Många i vårt samhälle mår idag dåligt. Jag ser vilken transformation som skett i både mitt eget och många andra människors liv på grund av utbrändhet och andra utmaningar.

Kanske måste många först genomgå smärta för att vi alla ska vakna upp ur springandet i ekorrhjulet. Kanske är det som Albert Einstein så genialt ska ha sagt: ”We can not solve our problems with the same level of thinking that created them”.

Författare: Emanuel Nilsson

För att lyckas med en transformation behöver vi hjälp att ta till oss helt nya perspektiv.

I exemplet med Kodak behövde de hjälp med att först se digitalkamerans och sedemera mobilkamerans potentiella betydelse. De hade också behövt en lätt omskakning kring sin egen roll i det som händer. Sannolikt behövde de också haft en bättre förståelse för vad den nya världen hade att erbjuda i form av nya spelregler.

Som företag behövs också modet att våga börja laborera, testa, utforska och experimentera. Att låta utforskandet vägleda snarare än att ha allt klart från början. I utforskandet har vi möjlighet att börja skifta föreställningsvärld - det vill säga förändra hur vi ser på världen, anta nya värderingar, nya beteenden och ett nytt sätt att agera. Vilket i sin tur gör det lättare att släppa det gamla, eller åtminstone att göra både det gamla och det nya samtidigt.

Flera företag jobbar idag med olika initiativ i syfte att transformera snarare än att förändra sin affär. Unilever pratar om att ha en “bifocal lens”, att ha fokus på befintlig affär och en drastiskt annorlunda affär samtidigt. Eon har etablerat en egen fristående organisation som inte är rotad i det gamla utan fri att utforska helt nya affärer och affärsmodeller. Ett tredje företag har en särskild, till VD direktrapporterande enhet, som har till uppgift att hitta modeller som undergräver deras nuvarande affär och affärsmodell.

I ett paradigmskifte krävs ofta ett dubbelt fokus för att vara fortsatt framgångsrik - både fokus på vår nuvarande affär, förutsatt att den är lönsam, och ett parallellt utforskande av det mer radikalt annorlunda och det nya.

Vi behöver också förstå att vi inte kan titta i backspegeln (på Industrivärlden – den jag benämner Världen 3.0) för att hämta råd kring hur vi ska agera framåt, för framtiden har helt nya förutsättningar och spelregler än tidigare.

För att bättre kunna navigera i detta paradigmskifte är det också viktigt att förstå några av de förutsättningar som gäller för att transformation ska kunna ske:

• Företagsledningen behöver stå helhjärtat bakom satsningen. Det nya kommer inte att vara lika lönsamt från början som vår ’core business’ (betänk adoptionskurvan) – insikt och tålamod krävs. 
• Transformation är en personlig företeelse och händer inom oss såsom enskilda individer, ledning och anställda - inte ‘organisationer’ eller ‘affärer’. Organisationer eller affärer förändras för att vi människor – och vårt beteende – förändras. 
• För att affärer och organisationer ska kunna transformeras krävs att människorna som jobbar i organisationen erbjuds rätt förutsättningar för att kunna tänka och agera annorlunda.
• Vi som guidar transformationen kan bara skapa förutsättningar för den, men vi kan inte aktivt tvinga någon att transformeras såsom på en order. 
• Bäst förutsättningar skapas genom lek, lust och framtidstro snarare än rädsla och hot.

Sådana genomgripande förändringar kan såklart upplevas som smärtsamma, beroende på grad och angreppssätt, men det behöver inte göra det. När vi över tid förändrat hela vårt sätt att leva, prioritera, handla, träna och göra bankaffärer över våra smarta telefoner, så tror jag inte någon som transformerats uppfattat det som smärtsamt. Men att tvingas överge sådant vi trott om världen och ytterst oss själva är mer ofta än sällan en resa som kräver en erfaren handledare eller guide längs vägen som underlättar (faciliterar) processen och som till och med kan göra den lustfylld.

Slutligen behöver vi tillit. Vi behöver både lita på att resan tar oss framåt OCH på att skiftet in i den nya spännande världen är möjlig.

Allt du behöver göra är att tro det.

Författare: Katarina Cornelius

Om man förr i tiden anställde starka armar och axlar, så är det nuförtiden det som sitter mellan axlarna som är det värdeskapande elementet. Förr var medarbetarna bärare av järn, stål och trä – i dag är de kunskaps- och värdebärare. Ett grundläggande problem är att de flesta chefer (som oftast är män och i genomsnitt rätt gamla) har fått utbildning och träning i att leda och driva processer, men väldigt lite träning i att leda och driva mänsklig utveckling. Faktum är att många chefer arbetar med sina medarbetare som om de vore maskiner, men de är komplexa system av information, kunskap, tankar och inte minst känslor. 

Den mänskliga hjärnan är ingen dator som kan programmeras av någon utifrån, hur gärna vi än vill tro det. Den behöver inre motivation, och inre motivation kommer ju som namnet antyder inifrån. Inre motivation får sin näring av förståelse för helheten (människohjärnan söker hela tiden mönster och sammanhang), känslan av delaktighet (vi är flockdjur och bekräftar oss själva genom andra) och upplevelsen av meningsfullhet (vi vill ha ett syfte som är större än att bara tjäna pengar).

Det kanske kommer som en överraskning för många, men människan är ingen mekanisk konstruktion, hon är faktiskt en kemisk konstruktion!

Vi går igång på dopamin, belöningssystemets sköna uppåttjack, som får oss att bli entusiastiska, upprymda och målinriktade. Varje gång vi går i mål med en uppgift, vare sig det handlar om att fälla en antilop, bocka av något på att göra-listan, lämna in kvartalsrapporten eller googla fram hur gammal Lill-Babs egentligen är, så belönas vi med en inre dusch av denna välbehagets drog i hjärnan. Vilket gör att vi fortsätter att sätta upp mål, för att få känna målgångens berusning.

Nästa kemiska substans som driver oss framåt är serotonin, som hjälper oss att balansera våra känslor och ger oss livslust och framtidstro, och som vi får som belöning när vi gjort något som andra i vår grupp tycker är bra. När andra ser och uppmärksammar vår arbetsinsats och vi får känna oss värdefulla och viktiga för gruppen, och faktiskt lite stolta, då får hjärnan en rejäl genomsköljning av serotonin och vi mår som prinsar och prinsessor. Serotoninet är bekräftelsens drog, och vi är omättliga när det gäller känslan av att ha betydelse för andra.

Den tredje kemikalien som vi är så beroende av är oxytocin, vår sociala drog, som gör att vi dras till sammanhang där vi känner oss trygga. Oxytocinet minskar stress-hormonerna, sänker pulsen och blodtrycket och gör oss lugna och harmoniska. Det flödar i vårt blodsystem när vi får en kram men också när vi befinner oss tillsammans med andra som vi känner gemenskap med, till exempel när vi sitter ner tillsammans på jobbet och upplever att vi tillhör något större än oss själva.

Utan de här kemiska belöningssubstanserna skulle vi antagligen inte ens kliva ur sängen på morgnarna, så kan du bli den som langar de här drogerna till dina medarbetare har du kommit långt i ditt ledarskap.

Författare: Tommy Lundberg

En av mina vänner blev nästan hundra år och hon var klar i tanken in i det sista. Men på grund av kroppslig svaghet hade hon under många år behövt behövt hjälp först av hemtjänsten och sedan av äldreomsorgen för att klara sin vardag.

Under hennes sista levnadsår kom vi en gång att samtala om hennes upplevelser av äldreomsorgen. Vad kan vi lära oss? undrade jag. Det är tre sakar, svarade hon. Och så sammanfattade hon sin långa erfarenhet i tre meningar fyllda med den livsvisdom som var så typisk för henne.

Många har så bråttom, sa hon. När man är stressad kan man aldrig göra ett bra jobb — i alla fall inte om man arbetar med gamla människor. Ha aldrig bråttom!

Var inte hårdhänt. Många tar i för mycket och håller för hårt när de till exempel ska hjälpa någon upp ur sängen. Orsaken är att de inte hinner sakta in och varsamt hålla om och hjälpa den den gamla att hitta sin balans. Inkännandet och lyhördheten saknas.

Och din tredje lärdom? frågade jag. Då sänkte hon rösten och viskade den till mig. En blogg är inte rätt plats att förmedla vad hon i den stunden anförtrodde mig. Men jag avslöjar det gärna för dig om vi skulle mötas ansikte mot ansikte någon gång.

Den som ständigt har bråttom lever farligt! Om vi lever under kronisk stress så skadas våra celler och risken att vi drabbas av allvarliga sjukdomar ökar. Men glädjande nog visar aktuell forskning att när vi

• motionerar lagom och regelbundet — till exempel promenera så du blir varm en halvtimme tre gånger i veckan

• har varma och förtroendefulla relationer — samtala med någon du kan lita på om det som gör ont i livet

• tar tid för vila och återhämtning — var noga med nattsömnen och ha en vilodag i veckan så gör vi oss själva gott och hjälper våra celler att helas!

”This above all: to thine own self be true, And it must follow, as the night the day, Thou canst not then be false to any man.” — William Shakespeare

Författare: Peter Zettergren

Trans (i transformation) härleds från latinets transire och betyder att dö, att passera. Det låter dramatiskt, men att behöva inse att den kunskap och de erfarenheter som du har, inte längre är lika värdefulla kan vara smärtsamt. Det berör vår innersta kärna, vår egen uppfattning om oss själva, vår egen identitet. Jag brukar därför säga “alla vill ha förändring, men ingen vill förändras”.

Ordets andra del, formation, härleds också det från latinet och betyder skapa, kreera. Att skapa nytt brukar vara mycket enklare för oss människor. Men likt naturens eviga cykel så behöver gammalt dö för att nytt ska kunna födas, även när vi talar om transformation.

Transformation är nära besläktat med ordet förändring. Skillnaden dem emellan är kraften av förändringen i fråga, där är transformation en starkare och mer omdanande typ av förändring.

Att förändra något versus att transformera något kräver också olika metodik, olika processer och olika sätt att ta sig an uppdraget.

När vi förändrar något utgår vi från det som redan finns. Emedan när vi transformerar något behöver vi först avliva det som redan finns för att sedan börja om från början och skapa nytt.

Jag vill påstå att vi oftast är väldigt bra på att gradvis, det vill säga inkrementellt förbättra utifrån något som redan finns, medan vi som människor är ganska dåliga på transformeras. Undersökningar har också visat att endast 30% av stora företagstransformationer lyckas eftersom förståelsen för vad som är transformation versus förändring saknas.

Världens kanske mest kända exempel på ett framgångsrikt företag som misslyckades med sin transformation är Kodak. Kodak, som uppfann digitalkameran 1975, är ett exempel på ett företag som inte hade modet att transformera sin affär. När man insåg att den nya tekniken hade potential att undergräva deras väldigt lönsamma affär, och därmed hur de definierade sig själva som företag, valde man istället att stoppa huvudet i sanden och fortsätta som man alltid gjort. Och här är grejen:

Kodaks uppfattning om sig själva (självbild) och missbedömning kring hur världen skulle komma att förändras (världsbild) skulle visa sig vara förödande.

Efter att ha varit verksamma i 133 år ansökte Kodak om konkurs 2012.

Så vad kan vi göra och hur kan vi tänka när det kommer till transformation?

Författare: Katarina Cornelius

Lata. Otåliga. Självupptagna. Men också smarta, optimistiska och entreprenöriella. Så har dom beskrivits. Generation Y. Även kallade Millennials. Födda mellan år 1984 och 2000. Arbetsgivare som vill anställa och företag som vill sälja till denna generation måste börja tänka i nya banor.

Digitalisering. Ett ord som just nu är på allas läppar. Vilka företag och individer jag än träffar idag så är detta ett ord som är på allas läppar. Hur kan vi dra nytta av den pågående tekniska revolution för att tjäna mer pengar och inte bli omsprungna?

De senaste åren har jag ägnat mycket tid åt att försöka förstå den pågående utvecklingen och vad den innebär för dagens och morgondagens sälj- och marknadsorganisationer. Helt klart står att denna kommer att påverka vårt säljarbete fundamentalt. Men hur?

Ett alltmer nödvändigt inslag för att försöka förstå vår samtid och framtid är genom att analysera trender. Trender kan ses som ledstänger in i framtiden. Rätt beskrivna hjälper de oss att skapa bilder av framtiden och därmed förbereda oss mentalt och praktiskt. De hjälper oss att navigera i en alltmer kaotisk omvärld. De säger inte exakt hur framtiden kommer te sig men de ger oss ett stöd i tanken och kan minska vår upplevda osäkerhet.

Framtiden kan studeras på olika sätt. Ett av dem är att studera dagens unga eftersom de tar med sig många av de värderingar och beteenden de formar in i vuxen ålder. Här beskriver jag tre sådana trender, med koppling till generation Y och digitalisering, som kommer att växa sig starkare på sikt och som jag anser har stor betydelse för hur vi formar morgondagens organisationer; spelifiering, tribalisering och karmakapitalism.

1.    SPELIFIERING – business gets playing

Att påstå att unga älskar datorspel är ingen överdrift. 98 procent av alla 9-12 åringar spelar någon form av datorspel idag. Och marknaden är stor. Faktum är att spelindustrin omsätter mer än hela musik- och filmindustrin tillsammans beroende lite på hur man räknar. Inte nog med att vi spelar spel. Just nu bevittnar vi ett dramatiskt skifte där vi tar spellogikens design och fördelar och för in den på en rad olika områden. På arbetsplatser. I offentliga miljöer. I köpprocessen. Och på arbetsplatser. Detta kallar vi för spelifiering (från eng. ”gamification”).

“Spelifiering innebär att vi använder oss av speldesign för att lösa problem, förändra beteenden, engagera, mäta framsteg och ge omedelbar feedback eller belöning till människor”

Med poängsystem, ”brickor”, levels, ranking och olika belöningssystem kan vi engagera och få människor att förändra sina beteenden genom att göra det roligare och ge dem omedelbar feedback. Att skapa positiva upplevelser, ha en arbetsplats som är lustfylld och engagera är på intet sätt ett nytt fenomen. Det är snarare hur vi gör det. Detta är heller inte enbart en fråga för unga men om vi betänker oss att många ungdomar idag lägger 3 timmar på spel varje dag, och därmed maximerar produktionen av dopamin och testosteron (vilket är förklaringen till att många unga lätt blir uttråkade), så kommer denna trend att bli en förutsättning i morgondagens arbetsliv. Företag som inte lyckas engagera, ge omedelbar feedback och göra arbetsplatser och köpmiljöer mer stimulerande kommer inte lyckas attrahera majoriteten av denna generation. Och här kan den datoriserade spelvärlden göra stor skillnad. Läs gärna mer HÄR.

2.    TRIBALISERING

”A Tribe is a group of people connected to one another, connected to a leader and connected to an idea” (Seth Godin)

Unga människor beskrivs i många fall som väldigt mycket ”JAG”. Flera studier pekar på att den yngre generationen är extrema individualister där fokus har flyttats från gruppen till individen och kollektiva värderingar får ge plats för individuella. Men man ska då komma ihåg att individualismen till stor del just berör de yttre attributen. I praktiken är unga svenskar mer kollektivister än vad de ger sken av. Att sticka ut blir ett sätt att höra ihop. Unga blir därmed lika mycket ”VI”. De vill tillhöra en flock, även om det idag är nya flockar som gäller. I en alltmer UPPKOPPLAD och komplex värld där vi översköljs av information så vill vi tillhöra världar som vi bättre kan förstå och känna tillhörighet till. Vi skapar stammar med gemensamma intressen, koder och uttryck som förenar oss. Och det är stammen vi lyssnar på. Den representeras av bloggare, vloggare, experter, vänner, kändisar och andra människor som agerar förebilder och garanter när vi skall fatta beslut och orientera oss.

Dataspelskommentatorn och världens största “youtuber” Felix Kjellberg - alias “Pewdipie” - har lika många följare som Argentina har invånare– 41,5 miljoner.

Med utvecklingen av sociala medier har denna trend, tribalisering, växt sig så stark att den idag inte kan bortses ifrån. Även inom business-to-business (B2B). Och på sikt bör vi kalkylera med att detta är en norm vi måste rätta oss efter när vi bygger morgondagens organisationer. Unga bygger nämligen sina egna stammar i hög utsträckning i sociala medier med följare och prenumeranter. I den nya formen av marknadsföring och försäljning handlar det därför inte om att trycka ut budskap till olika individer eller målgrupper, det handlar om att inspirera en viss stam. Det handlar inte om att göra reklam för någon, utan med någon. Det handlar inte om att fånga uppmärksamhet, det handlar om att fånga engagemang. För en modern säljorganisation innebär detta att vi måste förstå vilka stammar vi vill påverka (eller kan vi skapa en egen stam?), vilka som är ledare i de olika stammarna (har vi anställda som kan agera ledare?) och vilka idéer och kunskaper vi vill föra fram. 

3.    KARMAKAPITALISM

Unga människor är mer upplysta än tidigare generationer. Uppfödda med internet och mängder av medier har de läst och sett om krig, miljöförstörelse, orättvisor och problem i världen. Därmed är de också mer värderingsstyrda än tidigare generationer och ratar företag som bara har vinst som drivkraft. För företagen innebär detta att man måste ha ett större syfte, en idealistisk ådra där man på något sätt bidrar till en bättre värld. Det handlar om att vårda sin karma i den nya kapitalismen. Svenska företag tycks ha en fördel här. Vid en internationell jämförelse ligger Sverige och svenska företag långt fram. Enligt vissa studier, se t.ex. ”Good Country Index”, så är Sverige det land i världen som är bäst i världen på att förbättra världen, göra den mer rättvis och säkrare. En intressant aspekt i sammanhanget är att det finns en direkt koppling här. Om du uppför dig bra och hjälper andra så vinner du också respekt och förtroende. Och länder och företag som vinner respekt och förtroende drar till sig investerare och kunder och blir mer konkurrenskraftiga och lönsamma.

“Endast 17% av alla 18-25 åringar i Sverige tror att försäljning är ett yrke där man får möjlighet att bidra till en bättre värld”

Källa: ”Millennial´s Attitudes Towards Sales”, SalesOnly & ProSales 2016

Utmaningen för dagens och morgondagens säljorganisationer ligger i huvudsak inte i att ha en CSR-strategi. För det har många, i synnerhet större, företag. Utmaningen ligger istället i att drivkraften i de flesta fall fortfarande ligger i att tjäna pengar. Göra vinst. Nå budget. Slå föregående års kvartal. Det ena utesluter givetvis inte det andra men om vi ska locka till oss unga talanger som säljare och unga som kunder måste vi också tillåta oss att sätta andra typer av målsättningar som bidrar till något större. Och efterleva dem med hjärta och själ.

Författare: Henrik Larsson Broman

Vi befinner oss mitt i ett paradigmskifte. Ett skifte som de flesta av oss känner av men få av oss kan sätta riktigt bra ord på. Populärt brukar skiftet gå under namnet ”digitalisering”.

Tecknen är påtagliga. Genomsnittslivslängden för våra mest framgångsrika bolag på S&Ps topp-500 lista har sjunkit från 75 till 15 år. Topp-10-listan över världens rikaste personer under 35 år innehåller bl a Facebooks tre grundare och Airbnbs tre grundare (Facebook grundades 2004, Airbnb 2008), Tesla är idag högre värderat än Ford och listan över världens högst värderade varumärken toppas av Apple, Google och Microsoft (2016) och inte längre av Marlboro, Coca-Cola eller Mcdonalds som för drygt 20 år sedan.

Ett nytt paradigm, eller en ny värld, växer fram där vi som varit verksamma i den tidigare världen – Industrivärlden - på djupet behöver förstå vilka spelregler som gäller i den nya. Men är den bäst benämnd ”digital”? Får återkomma till det.

För att först förstå vad ett paradigmskifte innebär, behöver vi förstå vad paradigm betyder. Begreppet paradigm har flera betydelser. Den betydelse jag avser här är utifrån ett socialvetenskapligt perspektiv, där paradigm lättast kan förstås i termer av “någons världsbild”. Världsbild kan sägas vara den samlade beskrivningen av erfarenheter, trossatser och värderingar som utgör en människas uppfattning om den verklighet hon lever i. Världsbilden utgör därmed bakgrunden till hur hon svarar upp emot den uppfattade verkligheten (självbild).

Om många människor, ett helt samhälle eller en hel civilisation delar samma världsbild så blir paradigmet den av tiden givna förklaringsvariabeln som genererar de gemensamma värderingar, system och berättelser vi har om vår samtid och som sedan avgör hur vi svarar upp emot dessa.

Till exempel, om vi tror att vi ännu lever i industrisamhället med alla dess villkor såsom t e x linjära värdekedjor, att konsumenter nås genom kommunikation, att varumärke är en logotyp, att ledare är auktoriteter, att organisationsstrukturer är bäst om de är hierarkiskt utformade eller att vi bäst mäter framgång i pengar så kan det vara dags att skifta världsbild.

För att effektivt kunna skifta paradigm behöver vi nämligen förändra berättelsen, det vill säga de tankar vi har om vår samtid, och ytterst oss själva, inklusive de trossatser och värderingar vi håller för att vara sanna. Kort sagt, vi behöver låta oss transformeras.

Hur går det till då?

Författare: Katarina Cornelius

Föreställ dig att du står inför det där avgörande ögonblicket då du skall gå in till det avgörande mötet för att avsluta den största affären i företagets historia eller du skall ut på ett fullsatt Ullevi och representera IFK Göteborg, för att säkra SM-titeln i fotboll inför 40 000 förväntansfulla och krävande supportrar. I båda fallen har du förberett dig för detta under lång tid och du vet att du har chansen att lyckas med det du föresatt dig. Du är säkert lite pirrig i magen och lite orolig för hur det skall gå. Kanske har du byggt upp en bild av att det kommer att gå vägen eller i värsta fall att du kommer tappa affären eller guldet, vilket gör dig orolig, spänd och nervös. Om du lyckas eller inte beror delvis på din prestation, men om du lyckas eller inte kommer också vara ett resultat av en mängd olika prestationer från andra omständigheter som du själv inte kan styra över. I affärsfallet handlar det om andra konkurrenter och deras agerande, produkter och tjänster samt om kunden gillar dig eller inte samt en mängd andra yttre faktorer som ligger utanför din kontroll. I fotbollsfallet finns även där konkurrenter i form av motspelare samt dina egna medspelares prestationer samt i viss mån tur och otur.

Prestationer görs varje dag i olika former, men vi har ofta svårt att se vad som är en prestation och hur vi kan mäta den. För någon kan det vara en prestation att ta sig ur sängen och för en annan kan det handla om att bestiga Mount Everest.

Människor kan prestera bra både då de mår bra och då de mår dåligt. Min ambition är alltid att förena bra prestationer med välbefinnande. Det är dock alltid upp till varje person att bestämma vad de själva vill.

Prestation utgår alltid från individen, gruppen eller organisationen självt och skall därför jämföras med det. Problemet är ofta att vi jämför oss med andra och det vi egentligen mäter är resultat. Resultatet är ofta lättare att se och lite krasst kan man säga att det är det som räknas. Vi gillar vinnare, framgångsrika företag och personer. Det vi lätt glömmer är att det är prestationen som gjort dem till vinnare eller framgångsrika (vad det nu är?). 

Det vi kan påverka är alltid vår egen prestation. Resultatet kommer om vi presterar bra under tid. Skall vi utveckla verksamheten handlar det alltid om att utveckla prestationen hos dem som skall skapa resultatet.

Att skilja på mål och krav

Jag hör ofta från ledare, chefer, lärare och utövare att jag måste ställa höga krav. Vi har en föreställning av att om vi ställer höga krav så tvingar vi oss själva eller andra till bra prestationer. Det vi skall jobba med är att sätta höga och inspirerande mål.

Min uppfattning är den att det ofta är precis tvärtom. När vi sänker kraven vågar vi satsa fullt ut och därmed prestera bättre utan att vi blir rädda och osäkra.

Det handlar mycket om att när vi vill istället för då vi måste släpper vi lös vår motivation och kreativitet mycket bättre och vi agerar mer avslappnat. När jag börjar diskutera detta med olika personer får jag ofta till svars att det verkar eller känns oseriöst att sänka kraven. Då brukar jag ställa följande frågor:

Vad är mest seriöst att prestera bra eller dåligt?

När presterar du bäst då du gör det du vill eller det du måste?

När mår du bäst då du gör det av egen vilja eller för någon annans skull?

När lär du dig bäst då du har kul eller tråkigt?

Vad lär du dig mest, det som du är intresserad av eller det du är ointresserad av?

I mina föreläsningar ger jag exempel på hur människor har gjort och vad som händer då man går från resultatfokus till ett mer prestationsorienterat synsätt. Det kan handla om elitidrottare på högsta internationella nivå men också om sjuksköterskan eller säljaren (helt enkelt vem som helst). Jag kommer också beskriva enklare metoder som åhöraren kan använda för att bli mer prestationsorienterad och därmed mer framgångsrik. Jag upplever många gånger att vi krånglar till det helt i onödan.

Författare: Johan Örtendahl

Att hitta rätt kompetens är aldrig lätt. 

Vi lever i en tid av ständig förändring där jobb försvinner och tillkommer vilket gör att matchningen mellan företag och individer riskerar att bli fel.

Och om ni inte vet hur ni ska nå er potentiella målgrupp, hur ska ni då utvecklas som företag?

Jag heter Mikaela Aare och har en bakgrund inom rekrytering. Därtill finns min kompetens inom karriärvägledning, målgruppskännedom och trendspaning inom utbildning. Jag har personligen upplevt hur omfattande en rekryteringsprocess ofta är, utan att för den sakens skull leda fram till rätt kandidat. För, trots allt, så är vi ju alla individer och oförutsedda saker kan hända.

Så, hur förhåller man sig till detta?

Tips 1: Var finns vår potentiella målgrupp?

Förvånansvärt få aktörer söker efter kompetens där de faktiskt befinner sig, i det digitala landskapet. Sociala medier och vår närvaro på internet uppgick förra året till en femtedel av vår vakna tid(SOI 2016). Alltså är det hög tid att se över vilken digital strategi ni använder er av i sökandet efter ny kompetens.

Tips 2: Utforma rekryteringsprocessen efter tiden vi lever i.

Långa kostsamma rekryteringsprocesser ökar risken för att tappa kandidater längs vägen och ger inga garantier för att ”rätt” individ blir kvar till slutet. Hur rekryterar ni? Finns det justeringar som kan göras för att effektivisera processen samt göra er mer attraktiva för målgruppen?

Tips 3: Vi lever i en föränderlig tid och det är något positivt!

En av mina favoritteorier inom karriärfältet är Positive Uncertainty av H.B. Gelatt. Innebörden är i korta drag att vi inte kan planera långsiktigt men det innebär ju också att vi ständigt kan ändra oss och hitta nya spännande vägar. För att bygga en målgruppsförståelse måste man skapa sig en bild av individen och vilka faktorer som kan spela in i ett karriärval. Positive Uncertainty är en sådan faktor.

Det går att hitta strategier för rekrytering, målgruppskännedom och karriären som passar just er verksamhet. Genom en föreläsning med mig kan ni få konkreta verktyg som ökar er dragningskraft som arbetsgivare och hur ni kan rekrytera för att hitta rätt kompetens.

Författare: Mikaela Aare

När var du senast på ett minnesvärt seminarium eller en konferens som verkligen gav behållning? Jag är säkert inte ensam om att tycka att möten ska hålla hög standard, så varför är då så många seminarier och konferenser fortfarande stöpta i samma förutsägbara form? Jo, helt enkelt för att det har gått slentrian i “konferensandet” och det är både trist och onödigt. För det behöver inte kosta mängder att addera det lilla extra som gör just ditt seminarium minnesvärt!

Efter många år i näringslivsorganisationer har jag stor erfarenhet av att medverka, arrangera och leda seminarier och konferenser av olika slag. Och jag vet hur man undviker fällor som ofta drar ner kvalitén på ett möte. De erfarenheterna har jag med mig in i min roll som “mötesbyggare” och moderator.

Jag lyfter alltid fram några käpphästar i samband med uppdrag. Självklart varierar mina råd beroende på det tänkta mötets karaktär, men flera av följande punkter är givna:

•  Varför vill ni arrangera detta möte? Ha ett klart syfte, med andra ord.
•  Hur ser den tänkta publiken ut? Homogen eller varierande bakgrund?
•  Vad är det viktigt att deltagarna tar med sig från mötet?
•  Hur lång tid går åt för att täcka ämnet/ämnena? (Underbart är oftast kort…)
•  Många talare? Dela in seminariet i block.
•  Begränsa antalet talare/debattörer på scenen samtidigt.
•  Se till att avdelade tider hålls. Basta.
•  Undvik att talare gör företagspresentationer - lägg på nätet och/eller i folder.
•  Undvik “death by powerpoint”...  
•  Behövs någon “magnet” för att nå er publik?
•  Moderatorn kan inte åstadkomma underverk om programmet är svagt

Prio ett är att lägga stort fokus på publiken - dvs ha ett utifrån och in-perspektiv. Dina seminariedeltagare har satt av tid för att de vill få nya insikter. Kanske har de betalat en väl tilltagen avgift, men om inte, kostnadsfritt innebär inte att du som arrangör kan ge avkall på kvalitén! Du vill ju inte att publiken ska bli irriterad över illa förberedda presentationer, dåliga powerpoints eller talare som inte kan förmedla sitt budskap på ett intresseväckande sätt. Då kanske de avstår från ditt nästa arrangemang.

För att undvika det är noggranna förberedelser A och O. Lämna inget åt slumpen! Återigen, utgå från de förmodade deltagarna. Vad vill du att de ska ta med sig från mötet - och vad tror du att de själva vill få ut? Utforma programmet därefter. Försök att “kvalitetssäkra” talarna - har de scen- och presentationsvana? Ovana talare kan behöva stöd från moderator - frågor istället för innantilläsning och powerpoints ger bättre dynamik.

Författare: Maria Nygren

Vi bär alla på olika sanningar som vi följer av olika anledningar. En del sanningar lyfter oss medan andra sanningar begränsar oss. Om vi lär oss förstå vilka sanningar som formar våra tankar och känslor blir våra liv så mycket lättare att leva. Är dina sanningar begränsande eller utvecklande och när höjer du din röst, är det för att hylla eller klaga?

Jag har förstått att hockeylaget från min hemstad är en viktig del av mig. Var engagerad i föreningen under hela min tid i staden och min far har fortfarande en roll i föreningen. Ända sedan småbarnsben har det centrala snacket i staden handlat om hockeylagets allt som oftast begränsade framgångar. Jag minns att även under lagets storhetstid på 80-talet fanns det många tvivlare som önskade undergång och misslyckanden.

Mycket av livet handlar om att klara av misslyckanden, skador och olyckskorpar som vill trycka ner en. För någon månad sedan säkrade laget kontraktet i slutsekunderna och vi kan pusta ut efter ännu en jobbig säsong. Många har de varit som frustrerat utryckt aldrig mer och lägg ner. Det kan vara lätt att gotta sig i denna kritik och bara ösa ur sig.

Vem vill du vara? Vi kan välja om vill tänka utveckling eller avveckling, vill du ha tankar som får dig och din omgivning att blomstra eller vissna. I min värld kan vi omprogramera oss och välja våra sanningar. Vi kan välja att se oss som offer för omständigheterna eller faktiskt ta tag i taktpinnen och styra våra liv och göra våra drömmar verkliga.

Kan vara lätt att hamna i en negativ spiral och börja leta fel på sig själv och andra, beklaga sig över vädret, klaga på hockeylaget eller kollegor istället för att fundera på hur man egentligen vill leva sitt liv. För många lever inte det liv de önskar, sitter fast i negativa mönster med närstående, kollegor eller vänner som begränsar mer än lyfter. Det gäller att våga sticka ut, lyssna till sitt hjärta, stå upp för det goda och lämna gnället. Det är ditt liv, stå upp för det, du förtjänar det bästa!

Livet kan vara så enkelt men allt som oftast krånglar vi till det på grund av en påhittad sanning som inte är utvecklande. Visa ödmjukhet mot dem du bryr dig om, ta hand om dig själv och dina behov, våga hoppa och njut av att du faktiskt kan välja dina andetag.

Gå ut och gör skillnad!

Författare: Mathias Wahlström

”Mamma, det bästa är att vi alltid har en hjärna att tänka med.” Min 6-åring berättar för mig att hon är så glad för att hon har en hjärna hon kan använda och lösa problem med. Jag som psykolog möter dagligen personer som mår dåligt och som upplever att de fått försämrat minne, sämre koncentrationsförmåga och inte fungerar som tidigare, blir väldigt glad över dotterns insikt om betydelsen av vår hjärna för hur vi fungerar och mår.

Jag är övertygad om att den ökade psykiska ohälsan är en tydlig reaktion på hjärnans reaktion på den miljö vi har skapat och lever i. En miljö som skickar ständiga stimuli till hjärnan om faror. Det kan vara sociala medier, mail, förändring i organisationen, att hinna med att ordna ett barnkalas eller att ”man borde träna och vara i samma form som alla andra”.  

Hjärnan aktiverar då kroppens stressystem och sprutar ut stresshormoner som sätter igång det sympatiska nervsystemet. Vi hamnar i ett kroppsligt tillstånd av stress som innebär en mängd olika reaktioner som ökad puls, hjärtklappning och yrsel. Detta tycker vi är obehagligt och det ger oss ångest. En ond cirkel. Om systemet är påslaget under en längre tid blir neuronen (hjärnans celler) sämre fungerande och vi utvecklar symtom som jag beskriver ovan men även oro, nedstämdhet och utmattningssymtom.

Det har ju sagts tidigare att det inte är den starkaste som överlever, utan den som kan anpassa sig bäst till miljön omkring. Vårt samspel med miljön är individuell och beror på vem vi är - en del accepterar och hanterar ökade krav lättare, medan för andra blir det overload.

För att må bra och anpassa oss till vår tids miljö, behöver vi bli mycket bättre på att ta hand om våra hjärnor. Om du från och med nu väljer att se din hjärna som en kroppsdel som övriga så är det lättare att förstå och agera. Om du vill ha platt mage och magrutor, då äter du mer hälsosamt och tränar mer. Om du vill ha en hjärna som fungerar så ska du inte bara äta rätt och motionera utan även se till att du aktiverar olika delar i hjärnan så att andra delar samtidigt får vila.

Den främre delen av vår hjärna (det som kallas för prefrontala cortex), som vi hittar bakom pannan är inte bara den delen vi använder när vi planerar och strukturerar vår tillvaro, utan även den delen som enligt ny forskning visat sig ha överaktivitet hos personer som grubblar mycket och har negativa tankar och oro. Om vi grottar ner oss i grubbel blir det den delen av hjärnan vi ”tränar upp” och aktiviteten dominerar vårt mående.

En metod som enligt nya studier visar hur vi kan bryta negativa processer och förändra hjärnans aktivitet till det positiva är meditation. Genom att meditera minskar aktiviteten i prefrontala cortex och då aktiveras istället ett litet område i övre vänstra hjärnhalvan där positiva och optimistiska tankar processas. Och vi mår bättre!

I mina föredrag berättar jag mer om hur du kan ta hand om din hjärna och kropp för att vara bättre rustad och hantera den miljön vi lever i nu. För det går att hitta lugnet även i denna miljön, sådana människor träffar jag också dagligen.

Författare: Helena Kubicek Boye

Vad bör man kräva av ett team?

Jag har deltagit i – eller observerat – många olika diskussioner om krav, kravställning och om vad man egentligen bör kräva av team. Ibland går sådana diskussioner bra men ibland går de snett eller fastnar i något. Oavsett hur bra diskussionerna går så ser jag ändå ett mönster: De flesta diskuterar krav som om de bara skulle komma utifrån.

Dags att prova krav inifrån?

Kraven som kunder eller ‘stakeholders’ ställer på teamet, eller på produkten som teamet utvecklar, kan sägas komma utifrån. På samma sätt kan ledningens krav på en chef eller en avdelning sägas komma utifrån eller uppifrån; i alla fall inte inifrån. När det gäller krav som ställs på ett team och på det som teamet producerar så diskuteras krav rätt ofta i termer som ‘kundkrav’, ‘produktägarens önskemål’, ‘chefen vill’ och så vidare. De kan alla sägas komma utifrån.

Vad sägs om att be teamet ställa kraven?

En sak som jag har provat ganska många gånger och oftast med stor framgång är att be teamet att själva ställa krav. Då menar jag inte bara krav på den produkt som teamet utvecklar, utan om krav på teamet som sådant. Det går att uttrycka det som att mina krav på teamen då har varit att de själva ställer kraven på sig själva. Det har i stort sett alltid fungerat riktigt bra, så jag är inte orolig för att det ska gå tokigt. Om någon tänker att teamet kanske skulle ställa för låga krav bara för att de får göra det själva så skulle jag säga ”McGregors X&Y”. Läs mer om den teorin på Wikipedia. Det kan förstås vara olämpligt av andra skäl. Till exempel kanske teamet inte mår så bra som team betraktat och i så fall behöver vi hantera det först. Det kan å andra sidan vara så enkelt att teamet bara aldrig tidigare har blivit ombedda att ställa krav, så de kanske vill ha lite utbildning eller tips. Det är inget konstigt med det i så fall och det är lätt att hantera.

Förslag på teamets krav på teamet

Här är några förslag på krav som ett team kan ställa på sig själva. Förslagen är inte färdiga eller perfekta; se dem som diskussionsstartare: 

Krav 1: ”Vi ska förtydliga vår agila process så att alla andra förstår hur de ska interagera med den.” 

Krav 2: ”Vi ska förbättra kvaliteten på det vi släpper ifrån oss så att andra anser att den är hög och pålitlig.” 

Krav 3: ”Vi ska sprida kunskap i teamet snabbare och mer strukturerat för att göra oss mindre individberoende och på så vis lättare kunna dela på allt arbete.” 

Krav 4: ”Vi ska öka vår produktivitet genom att förbättra möten och effektivisera administration.”

Hur vet vi om det gick bra?

Varför inte låta teamet fundera på det också? Kanske vill de testa något i stil med det här?: 

Mätning 1: Fråga alla, kanske? 

Mätning 2: Prata med folk och ställa samma fråga med jämna mellanrum, medan vi gör olika sorters förbättringar? 

Mätning 3: Rita en tabell över alla speciella ansvar och uppgifter i teamet och sedan markera hur bekväma alla känner sig med respektive ansvar? Det ger också en tydlig bild av var utbildningsinsatser skulle göra störts nytta.  Kanske finns ett internt utbildningsprogram på plats så att utbildningen är lättillgänglig? 

Mätning 4: Vi kunde helt enkelt fråga efter varje möte hur nöjda alla är med just möteskvaliteten och be alla gradera frustrationen de upplever i alla administrativa saker?

Stöd kan behövas i vilket fall som helst

Även om ett team har fått ställa upp krav på sig själva så kan de förstås komma att behöva hjälp och stöd från andra för att lyckas. Det beror i så fall inte på att teamet själva ställde kraven, så kan det ju vara ändå i olika sammanhang.

Blev det inte perfekt direkt? 

Vi jobbar förhoppningsvis agilt med hela utvecklingen, inklusive kravens väg till att bli produktfunktioner, så då är det ganska självklart att jobba agilt med teamets egen kravställning också. Det fungerar bra att teamet är transparenta både med sina krav på sig själva (skriv upp och följ upp) och med sina krav på produkten och det fungerar fint att teamet till exempel efter varannan sprint gör justeringar i hur de arbetar med kravställningen. 

Varannan sprint? Varför inte varje sprint, kanske någon tänker? Det kan fungera bra med varje sprint också, men jag brukar tänka att en gång är ingen gång. Om vi ändrar för ofta kan det göra att slumpen får för stor inverkan så att beslut tas på felaktiga grunder.

Men kraven på produkten då?

Om vi involverar teamet i även de kraven så behöver det inte alls betyda att teamet bara skulle fokusera på sina egna favoriter, kodkvalitet eller balla features som vissa verkar tro.Om vi på ett seriöst sätt diskuterar med teamet kring försäljning, besöksstatistik, kundnöjdhet, konverteringsgrader, konkurrensen, eller vad det nu må vara så kommer ett välfungerande (*) team gott och väl att kunna komma med bra förslag på hur produkten bäst kan utvecklas, dvs vilka krav som bör ställas och hur de kan prioriteras.

Författare: Björn Lindqvist

Sedan några år tillbaka har statsförvaltningen arbetat målstyrt enligt tankarna i New Public Management (NPM). Nu vill regeringskansliet att Sveriges förvaltningar och myndigheter börjar styra sina verksamheter och hantera sina relationer till andra myndigheter, mer tillitsbaserat. Det visade sig att NPM ledde till överraskande stora kostnader för kontrollapparaten och att målstyrning (med i huvudsak kvantitativa mål) ledde till bristande förståelse ute i verksamheterna och därmed bristande engagemang och professionalism hos kunskapsmedarbetarna. Tillitsbaserad styrning, som det beskrivs av Statskontoret i en rapport från hösten 2016, handlar mer om att i dialog med alla intressenter skapa mening och förståelse som leder till ökat engagemang för uppgiften och därmed bättre kvalitet i genomförandet. En utmaning med tillitsbaserad styrningen är att tillit inte uppstår av sig själv. Den kommer kommer långsamt och bygger mer på relationer där ömsesidig respekt och gemensam förståelse är centralt. Om NPM kan symboliseras av kalkylark med beräkningar så kan tillitsbaserad styrning symboliseras av utvecklade relationer. Men svaret är sällan det ena eller andra utan snarare en god balans mellan de två. Så svaret på ökad förmåga att lösa uppgiften med engagemang är att komplettera NPM med aktiviteter som bygger tillit på ett långsiktigt hållbart sätt. Förmågan hos chefer att leda dialoger om verksamhetens uppgift, innehåll och hur medarbetarna tillsammans löser det på bästa sätt tillsammans är en viktig komponent för att lyckas med tillitsbaserad styrning. Den förmågan kommer inte av sig själv om man är van att vara chef och leda och fördela arbetet på traditionellt sätt. Att arbeta med denna typ av verksamhetsutveckling "tjänstevägen" tar dess utom lång tid och riskerar att bli en motbild av hur tillits utvecklas.

I denna föreläsning beskriver Gabriel Montgomery, BasKraft och Bengt Wittgren, Indea hur utvecklingen av tillitsbaserad styrning kan gå till i praktiken baserat på hur utveckling i dag ofta sker viralt och upplevelsebaserat.

Bengt Wittgren har mångårig erfarenhet från ledningspositioner i både näringsliv och myndighet. Bengts erfarenheter av att leda en myndighet paras i denna föreläsning med Gabriel Montgomerys erfarenheter av utvecklingsarbete i så skilda kulturer som Sydkorea, Pakistan och Sverige.

Författare: Gabriel Montgomery

För chefer & medarbetare  

Patrik Sandberg hjälper dig och er att gå från ”tanke till handling” som är ett ledord för oss i personligt ledarskap. Att implementera den nya insikten och kunskapen för vardagens arbete och få nya resultat. Vi tränar chefer och projektledare att få större genomslagskraft och grupper och medarbetare att arbeta smartare, kommunicera tydligare, lyssna mer fokuserat och nå sina mål med mindre stress och mer arbetsglädje.

Vi har utvecklat över 500 företag och organisationer. Coachat mer än 1000 chefer, ledare, entreprenörer och säljare i Norden. Vi arbetar med att utveckla lönsamheten och effektiviteten hos våra kunder och visar hur människors potential kan tas tillvara i större utsträckning och därmed hur lönsamheten och effektiviteten utvecklas. Möt oss i Humlegården och se över inte bara vad, hur och när utan ”varför” ni ska gå från tanke till handling och nå era mål tydligt och klart!

Aktiv träning av din personliga genomslagskraft i kommunikation –För medarbetare och chefer. Hur får man personlig genomslagskraft? Hur får man förtroende? Vi ser alltid till DBU Din bästa utgåva. Du ska vara dig själv, du är unik med din röst och ditt kroppsspråk. Medarbetare och Chefer förväntas att nå fram och kunna tala inför grupp och individer. Utmaningarna ökar för att nå fram med aktiv kommunikation ii smågrupper, projektledning, samtal på telefon och videolink. Men så lätt är det faktiskt inte. Vi bedöms på vårt kroppsspråk och röst mer än våra ord. Hela 93% är vårt kroppsspråk och röstläget. Endast 7% våra ord. Många av våra förberedelser läggs på texter och ord. Genom att få tränas av Patrik Sandberg som tränat 1000 projektledare, chefer och säljare mfl. individuellt och 500 företag. När du bokar Patrik och föreläsning får ni många verktyg och att kunna träna personligen av en erfaren tränare som utbildad flera chefer och bla; FN, Trygg Hansa så kommer du kunna framföra ett budskap med trovärdighet och självsäkerhet.

En bra presentation handlar inte bara om vad som sägs, utan hur det sägs. Ditt kroppsspråk och din röst är viktiga delar för att ditt budskap ska nå fram. Innehållet i denna personliga utbildning omfattar även mental förberedelse inför en presentation, hur det påverkar dig och effekten det har på själva presentationen. Du kommer arbeta med kroppsspråk, improvisation och status, storytelling och hur man får ”peaks” i ett framträdande. Vikten av närvaro. DBU (din bästa utgåva), Röstträning.

Författare: Patrik Sandberg

Tycker du att män och kvinnor har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter i samhället idag? 

Om du svarar Ja på den frågan så vet jag inte vart du varit den senaste tiden men du behöver ta av dig skyddsglasögonen och möta verkligheten. Vi är inte jämställda. Vi är mer jämställda än vissa andra länder, ja. Vi är "mest jämställda i Europa" enligt EIGE, EU:s jämställdhets institut, med 74,2 procent jämställdhet. 2005 när mätningarna började låg vi på 72,8 så det går ju framåt. Men ändå. knappt 75% jämställdhet. Är det nåt att skryta med verkligen? Att mer än hälften av Sverige befolkning bara har 75% av den andra halvans möjligheter, rättigheter och skyldigheter? 

Nej. Vi är inte jämställda. Vi behöver inte ett EU index som talar om det, men visst är det bra att ha det att luta sig mot om någon ifrågasätter jämställdhetsarbetet. Men nu gör inte många det. De flesta är överens om att vi är alla lika mycket värda och ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Varför är det inte så då? Varför ligger vi inte på 100%? 

Det finns flera anledningar. Och det behövs därmed jobb på flera olika håll. De behövs de som kämpar för lika löner för lika jobb, de som kämpar för högre löner för sk "kvinnoyrken". De behövs de som anställer kvinnor till höga positioner istället för män och de som fyller styrelser med kvinnor. Men de behövs också de som jobbar med att förändra nästa generation, barn och unga och deras syn på hur de "ska vara" baserat på deras kön. De behövs de som slåss för transpersoners rättigheter, eftersom samhället länge blundat för det faktum att det inte bara finns män och kvinnor utan även andra könsidentiteter. De behövs de som protesterar på stan mot orättvisor och de som skriver på upprop i från hemmets lugna vrå. De behövs de som säger i från på arbetsplatsen när någon drar ett sexistisk skämt och någon som informerar alla om vad som är ett sexistiskt skämt. De behövs dem som sitter hemma och läser litteratur de aldrig hört talas om för att vidga sina vyer och de som lägger upp länkar till artiklar om normer och normkritik på Facebook för alla sina fastrar och morbröder, kusiner och barndomsvänner som inte är insatta. Smått och stort, allt behövs. 

Vad kan du göra?  Det spelar ingen roll om du är chef eller anställd, du kan påverka din arbetsplats. 

Chefen: 

• Boka föreläsare inom normkritik till nästa konferens. Låt personalen bli inspirerad!  
• Planera in tid för workshop i jämlikshetsarbete. 
• Använd deras kunskap och engagemang för att bygga en jämlikhetsplan.
•  Gå en kurs i Normkreativt ledarskap. Utbilda dig själv så att du vet vad du vill att dina anställda ska få ta del av. 

Anställd: 

• Fråga din chef om arbetsplatsens jämlikhetsplan. Finns ingen; kräv att en sådan ska finnas! 
• Tipsa om föreläsare/workshopledare och påminn om hen glömmer! 
• Prata om jämlikhet med dina kollegor, berätta om hur det kan förbättra arbetsplatsen. Ju fler ni är desto mer kan ni påverka chefen!

Sist men inte minst; Håll inte på med fluffiga löften. Gör konkreta planer för arbetet och håll er till dem! Tjusiga och luddiga ord kommer inte höja jämställdhets-procenten. 

Jag vill se 100% innan min 7 åriga dotter blir vuxen. Vad tror ni? Klarar vi det?

Författare: Sophie Thelning

Ibland undrar människor varför vissa verksamheter blir så otroligt framgångsrika medan andra misslyckas. Givetvis finns det många parametrar man kan titta på men det viktigaste är människosynen – hur man ser på de som verksamheten är till för och sina medarbetare. Hur man involverar dem och tar vara på kraften som finns hos dem.

Låt mig berätta om en pojke för att ni ska förstå vad jag menar. Pojken är i tioårsåldern. Ögonen som döljs av tjocka glasögon är pigga och intelligenta. Pojken och jag ska ta en promenad för att han ska få möjlighet att berätta för mig om sin skola. Skolan har ansökt om att få ett pris och ska utvärderas (jag är med i juryn). Och en del av den utvärderingen är en promenad med en elev.

”Jag älskar min skola!” börjar han. ”Och då ska du ändå veta att jag gjorde allt för att slippa att gå på den här skolan. Jag gick i en annan skola tidigare. Där blev jag mobbad. Jag var livrädd för att byta skola. I den gamla skolan kände jag ju till mobbarna. Jag visste hur jag skulle bete mig. Ibland kanske någon till och med hälsade. Varför skulle jag lämna ett ställe där jag visste vad som gällde för en ny skola? Börja om från början?”

Pojkens kinder glöder. Vi går förbi en fotbollsplan där ett antal barn har idrottslektion. Pojken pekar på planen. ”Titta här Monika” säger han. ”Där är min lärare. Jag älskar idrott för han ser mig, han låter mig vara med på mina villkor. Jag älskar matte, svenska… ja allt!”

Pojken berättar sedan om sina handikapp. Det är inte bara ögonen han har problem med. Det är mycket annat, bl.a. dyslexi. Jag tänker när jag ser på honom att det är orättvist att en så ung person ska ha drabbats av så mycket. Men pojken strålar. Han ser inte drabbad ut utan nöjd med livet och sin skola.

Jag har tidigare hört hans lärare med stolthet berätta om sitt arbete – hur de hela tiden tänker på eleverna och vad de kan göra bättre för att de ska få med sig ett lärande för livet. Det har lett till enastående fina resultat och stor arbetsglädje. Nyckeln har varit att se eleverna och låta dem får jobba efter sina villkor. Klassrummen har utformats för att passa eleverna; man har inte traditionella klassrum utan de ser mer ut som små kontorslandskap med egna bås för att skapa större möjlighet till koncentration. Eleverna har lärt sig att självskatta sina kunskaper och när de lämnar klassrummen kan de alla visualisera hur mycket de förstått av undervisningen genom att sätta upp lappar på klassrumsdörren. Skolan har gjort ett fint arbete där respekten för människan är tydligt i allt. När pojken visar upp sin skola är det ett tydligt kvitto på att de har lyckats.

På vår rundtur bekräftar pojken gång på gång den bild lärarna har målat upp. Med livligt engagemang berättar han hur skolan anpassat sig efter honom och sett hans möjligheter. Han visar t.ex. hur man märkt upp skolgården så han ska slippa gå in i vassa hörn. Det har fått honom att älska alla ämnen, även sådana han tidigare fruktade.

Det är en omtumlande promenad. Jag är tacksam över att få ha upplevt den och fått höra pojkens historia. När vi skiljs åt säger han: ”Jag lär mig så mycket på den här skolan! Men det bästa av allt är att den också fått min familj att må bättre. Mina föräldrar ser att jag trivs och oroar sig inte. Det betyder så mycket för mig”.

Författare: Monika Wendleby