Målfokuserad och ansvarsutkrävande.

Lite provokativ rubrik kanske du tycker men om inte chefen är bäst blir inte medarbetarna det heller. Många arbetsgrupper har jag träffat för att chefen/arbetsgivaren önskat en insats. Det kan ha handlat om bättre struktur, önskemål om färre konflikter, mindre stress och mer fokus på uppdraget. Det har ofta visat sig att chefen behöver detsamma i någon mån. Att det fattas kurage, mod att kommunicera, förmåga att styra upp verksamheten. Underlåtelse att ta tag i obehagliga situationer som ”starka” medarbetare med mycket egen vilja, ”motståndsarbetare” ”konfliktsökare” ”gaphalsar” med flera.

För att vända beteende och inåtgående känslospiral har jag sett att ett verksamt verktyg är målstyrning och lösningsfokuserat förhållningssätt. Många gånger har beteenden och känslostormar fått pågå under ganska lång tid. Det har slitit på personalgruppen och ibland skapat subkulturer. För att bryta detta behövs nya sätt att förhålla sig. Inte att grotta ner sig ytterligare i sumpen utan i stället sätta lampan på uppdraget.

Att som chef vara målfokuserad innebär att uppdraget styr vad vi gör, vårt beteende, hur vi kommunicerar och hur vi förhåller oss. Att vara målfokuserad innebär också att våga se hindren men inte fastna där. Detta behöver inte stå i motsattsförhållande till att hålla relationer och att vara empatisk gentemot anställda och medarbetare. I min värld skapar det snarare ett högre samarbete, en god känsla för varandra och en trygghet i arbetsgruppen. Förutsatt att målen är rimliga och ansvarsutkrävandet är det samma.

Då jag arbetar en hel del med handledning, konflikthantering och processutveckling möter jag väldigt ofta människor i organisationer som hamnar i stress, konflikter och vilsenhet just för att det är otydligt gällande mål och ansvarsutkrävande. Inom förskola, skola som exempel kan jag ibland notera just saknaden av tydlighet och tron på den egna kapaciteten.

Om jag får drista mig att vara lite generaliserande så kan just kvinnodominerade arbetsplatser (vård, skola, omsorg) hamna i diket av låg självkänsla och risken finns att stressen blir så hög att uppdraget bleknar. Den empatiska ådran hos dessa många kvinnor kostar energi och om tydligheten fattas i uppdraget blir det detta som fokuseras på istället för vad som var tänkt.

Mål, att ha tydliga mål som är specifika, mätbara, angelägna, realistiska och tidsbundna gör att motivationen kan hållas kvar. Människor blir mer fokuserade på uppdraget än på ”sig själva” och får större möjlighet att hålla lågan brinnande. Vi får anledning att fira våra resultat och känna del i dessa när det blir tydligt att vi nått dem. Det blir lättare att få en känsla av sammanhang när uppdraget är tydligt och gemensamt.

Ansvarsutkrävande, att försätta både sig själv och sina medarbetare i ett ansvarsutkrävande gör att insatserna blir noggrannare och förmågan höjs. Jag vill mena att, när vi inte begär ansvar varken hos oss själva eller andra, sjunker förväntningarna på oss, vilket i sin tur gör att vi inte höjer vår kapacitet eller stärker vår förmåga till utmaningar.

När målen är tydliga och kraven på ansvar fungerar ger det ett budskap om förmåga och kapacitet. Som chef säger du att ”jag tror att du kan så jag begär ansvar och måluppfyllelse av dig”

Utan mål inget ansvarsutkrävande. Utan ansvarsutkrävande ingen utveckling.

Tips från mig.

·       Ta ett omistligt högt eget ansvar

·       Var noggrann med att uppfylla målen

·       Ha ansvarsutkrävande till medarbetare

·       Sätt tydliga utvärderingsbara mål.

·       Följ upp och ge feedback

·       Fira, fira, fira.

Välkommen att höra av dig för handledning, föreläsning eller utbildning i personalgruppen

Författare: Bodil Möller