”När du funderar på en ny tjänst, så låt dig inte bli övertalad eller övertygad. Det är lätt att bli smickrad. Det är oerhört mänskligt, men väldigt korkat.” 

I rummet ekar skratten igenkännande. Jag inleder min föreläsning med att spela upp en kort film där jag har ett samtal med Ebba Lindsö, styrelseproffs. Föreläsningen handlar om organisationskultur och hur man får syn på destruktiva kulturer som innebär tystnadskultur eller härskartekniker. Ett av tipsen som jag ger till de närvarande cheferna när de funderar på nästa steg i sin karriär är att ta reda på företagets DNA innan de säger ja till en ny anställning.

Jag har under det senaste året farit runt i Sverige och föreläst för över 200 000 chefer om slutsatserna i boken ”Bortom glastaket”. Ofta brukar jag vända mig mot publiken och fråga hur många på plats som har varit i en verksamhet där de egna värderingarna inte har stämt med verksamhetens DNA. Det är många som räcker upp en hand och flera som brukar komma fram efteråt och berätta om hur det skaver när de ska gestalta sin verksamhets kultur i ledarskapet. De berättar om hur de försökt bemöta härskartekniker, eller att de valt att lämna sin arbetsgivare.

Att befinna sig i verksamheter som för en själv upplevs som destruktiv eller med en människosyn som går emot det man står för kostar på. Stressforskaren  Alexander Perski skrev tillsammans med vetenskapsjournalisten Joanne Rose ”Duktighetsfällan: En överlevnadshandbok för prestationsprinsessor”. Här redovisar de från Perskis forskning att en av de faktorer som stressar oss mest är att dagligen agera mot våra värderingar. Det dränerar energi och kan leda till sjukdom.

Men för att välja rätt och agera utifrån sin egen inre kompass krävs lyhördhet. När jag handleder chefer är det påfallande ofta som chefen har full insikt i sin chefs behov, medarbetarnas behov, partnerns behov och barnens behov. Men de egna behoven har inte formulerats på länge, än mindre fått ligga till grund för medvetna val.  De har fått läggas åt sidan för andras förväntningar och krav. Många gånger krav som är engagerande och känns viktiga, såsom resultat som ska nås eller barnens behov. Men när kontakten med den inre kompassen uteblir är det lätt att bli utifrånstyrd. Kanske är det då risken är som störst att bli övertygad och övertalad om något som egentligen är väldigt dåliga beslut. Kanske är det just då också risk att bli en del av ett spel som man inte vill vara en del av. 

Då och då lyfts företagskulturen upp som en av orsakerna till att regler eller människosyn brustit. Såsom TV4:as ledning som inte gjort något åt de sextrakasserier som uppenbarligen varit en del av kulturen. Eller Aftonbladet som menar att de inte har tystandskultur såsom vissa anställda uppger. Och många ställer sig nog frågan om vad som pågår på Försäkringsbolaget If efter att anställda gått ut och berättat om en sexistisk grabbkultur.

Enligt studien Stjärnkraft som lanserades för ett år sedan av analysföretaget Kairos Future menade 40 procent av 2000 tillfrågade kvinnliga chefer att de blivit diskriminerade på grund av kön.  60 procent menade att de var tvungna att förändra sitt beteende för att passa in i en rådande kultur. 

Att skapa förutsättningar för en inkluderande och transparent kultur är ett av de viktigaste uppdrag en chef har, om företaget ska kunna attrahera och behålla talanger samt uppnå goda resultat. Men för detta krävs att ledaren får möjlighet att utveckla sitt ledarskap så att han eller hon kan leda etiskt, gestalta sunda värderingar och bidra till en god arbetsmiljö. 

Det kan handla om att skapa förtroende, ge handlingsutrymme, kommunicera tydliga förväntningar eller ge medarbetare mandat att uppnå en balans i sitt eget liv. Och när det handlar om etik och värderingar som ska gestaltas och kommuniceras är det viktigt att ge medarbetarna tid och utrymme för att de ska kunna identifiera egna behov och en inre kompass.

Jag avslutar föreläsningen med att citera Soki Choi, framgångsrik entreprenör och forskare, från boken ”Bortom glastaket”. 

”När du upptäcker att företagskulturen inte är sund så krävs det att hela ledningen och resterande chefer arbetar tillsammans för att förändra. Du kan aldrig själv förändra en verksamhets DNA. Om du har hamnat fel, försöker förändra men möter så mycket motstånd så att du tystnar. Då ska du gå därifrån för annars är risken att du blir någon som du inte vill vara.”

Ulrika Sedell
Talare